辛苦一年不容易 勞動維權需懂法

梅州網  www.2487060.live  2019-12-27 17:30   來源: 梅州日報
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  隨著我國勞動法治建設的日臻完善,勞動者維權意識的不斷增強,越來越多的勞動者在與用人單位發生勞動爭議糾紛時,選擇拿起法律武器來維護自己權益。但從仲裁院近年處理勞動爭議案件的實踐來看,由于勞動者法律水平不高,對相關法律不甚了解或存有模糊認識,往往導致他們在維權過程中步入誤區,吃了不少啞巴虧。如有的勞動者明明沒有簽訂勞動合同,但是主張二倍工資差額被駁回;有的勞動者明明有加班,但主張加班工資卻不被支持;甚至有的勞動者在維權過程中,采取暴力和非理性手段,最終由維權變成“違法”,討薪變成“討刑”等等。為此,梅州市仲裁院把近年來我市發生的一些真實案例,采取以案說法的形式詳細為您作答,供廣大勞動者學習參考,提醒勞動者維權需懂法,以期對勞動者維權有所幫助。

  誤區一 仲裁請求都屬仲裁受理范圍

  案例:王某向市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,稱其工作單位某制衣廠未依法為其參加社會保險和繳納社會保險費,要求該公司為其補繳工作期間的社會保險費。最終,仲裁委員會以王某的仲裁請求不屬于勞動爭議仲裁受理范圍為由,裁決駁回其仲裁請求。

  釋法:按照現行的法律規定,勞動者要求補繳社會保險費的,應向社會保險費征收機構提出,該請求不屬于勞動爭議仲裁受理范圍。此外,要求補繳住房公積金、補正人事檔案內容、要求辦理退休手續、要求確認工齡等請求,亦均不屬于勞動爭議仲裁受理范圍,不應向勞動爭議仲裁委員會提出。

  誤區二 已依法享受基本養老保險待遇或達到退休年齡人員與用人單位之間仍然存在勞動關系

  案例:何某稱其于2013年5月起進入某科技公司上班,從事制作線路板網版工作,月工資為6200元,2018年10月被公司無故辭退。隨后何某申請勞動仲裁,請求公司支付工作6年的經濟補償金37200元。仲裁委員會經過審理后,以何某已領取基本養老保險待遇,與公司不存在勞動關系為由,駁回了何某的仲裁請求。

  釋法:根據法律規定,勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的,勞動合同終止。本案中,何某是市屬某國有企業的下崗工人,在2013年到某科技公司工作之前已享受基本養老保險待遇,社保機構按月向其發放養老金,根據我國現行法律規定,何某不屬于勞動法意義上的勞動者,不具備建立勞動關系的主體資格,不適用勞動法的調整范圍。仲裁委員會經過審理后駁回了何某主張經濟補償的仲裁請求。此外,《勞動合同法實施條例》還規定,勞動者達到法定退休年齡,勞動合同終止。因此,用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員,雙方形成的用工關系按勞務關系處理,如果員工主張勞動權利(如經濟補償、加班費、最低工資等基于勞動關系產生的權利)是不能獲得法律支持的。

  誤區三 法定時效無期限

  案例:2013年12月1日張某入職某單位擔任保安員,雙方未簽訂書面勞動合同,2019年5月離職并申請勞動仲裁,主張入職期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。最終,仲裁委員會以張某的仲裁請求超過仲裁時效為由,裁決駁回其仲裁請求。

  釋法:依據法律規定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同而額外支付的二倍工資差額,是對用人單位未履行法定義務的懲罰,并非勞動者的勞動報酬。因此,未訂立書面勞動合同的二倍工資差額不屬于《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定的不受仲裁時效期間限制的范圍,而應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”法律具有公開性,本案中,用人單位應向張某支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的時間段為2014年1月1日至2014年11月30日,張某于2019年11月申請勞動仲裁主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資,顯然已超過法定的仲裁時效,用人單位提出超過仲裁時效的抗辯,仲裁委員會依法駁回了張某仲裁請求。

  其實,在勞動爭議中不僅僅是未簽訂勞動合同二倍工資差額,還包括主張工傷待遇、違法解除勞動合同賠償金等等,都應該在規定的時效內提出仲裁處理。簡單說,就是主張權利必須在一定的時間內進行,勞動者要切記:一旦權利受到侵害要及時維權,法律不保護躺在權利上睡大覺的人,超過了仲裁時效將不再受法律保護。

  誤區四 未經工傷認定主張權利

  案例:李某系某建筑公司員工,2016年11月因工傷回家治療休養,建筑公司向其支付工資及醫療費等,直至2018年4月雙方發生矛盾,李某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求建筑公司向其支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金與一次性傷殘就業補助金等。因李某未經社會保險行政部門進行工傷認定,仲裁委員會最終裁決駁回其仲裁請求。

  釋法:勞動者因工負傷的,用人單位應在30日之內向統籌地區工傷行政部門提出工傷認定申請;如用人單位拒絕為勞動者申請,勞動者在一年之內可自行申請認定工傷。仲裁委員會受理勞動者因工傷待遇而產生的勞動爭議,是以勞動者已進行工傷認定及傷殘等級鑒定為前提的。在工傷行政部門未作出工傷認定結論的情況下,勞動者向仲裁委員會申請仲裁主張工傷待遇的,仲裁委員會不予受理(或受理后駁回仲裁請求)。

  誤區五 申請人在仲裁中不用舉證

  案例:趙某于2012年1月至2016年5月期間在某公司工作,于2016年7月申請勞動仲裁,主張工作期間延時及休息日加班費,但未提供任何證據。該公司則稱嚴格執行每周5天、每天8小時的工作時間,并提供了與趙某簽訂的勞動合同、公司制作的考勤表作為證據反駁趙某的主張。最終,仲裁委員會以證據不足為由,裁決駁回趙某的仲裁請求。

  釋法:法律規定“誰主張、誰舉證”,勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。即便勞動者不能提供充分的證據,也應提供較為完整的、初步的證據,如考勤卡原件、考勤表復印件、證人證言、工資條等等。另外,如果勞動者追索兩年前的加班工資,原則上也是由勞動者負舉證責任,這樣對雙方比較公平,否則,勞動者將可能承擔舉證不能的不利后果。如超過兩年部分的加班工資數額確實無法查證的,對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。打官司打的就是證據,不是光靠嘴說,沒有證據就不會被支持。所以,不能想當然的以為加班就會有加班費。

  誤區六 勞動者可隨時主張權利

  案例:朱某于2012年1月至2018年12月期間在某公司工作,于離職當月申請勞動仲裁,要求該公司向其支付工作期間未休帶薪年假的工資。該公司稱每年均已安排朱某休帶薪年假,但未舉證。朱某亦未就其未休帶薪年假,亦未享受未休帶薪年假工資的主張提供證據。最終,仲裁委員會裁決該公司向朱某支付2017年、2018年未休帶薪年假工資,駁回了朱某的其他仲裁請求。

  釋法:依據法律規定,發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。對于用人單位保存勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等,現行規定均要求了2年的保存期間,用人單位在此期限之內應承擔舉證責任。如仲裁請求針對2年之前提出,原則上需要勞動者舉證。

  誤區七 對勞動報酬約定籠統

  案例:錢某于2016年2月至2018年7月在某企業工作,雙方簽訂有書面勞動合同,該合同未明確約定錢某的月工資標準,只是約定“不低于梅州市最低工資標準”。根據錢某的工資存折轉賬記錄,錢某每月的收入不固定,大體在3000元左右。錢某離職后申請勞動仲裁,要求該企業支付加班工資并按照月工資4500元的標準向其支付解除勞動合同的經濟補償金等。該企業則稱錢某的月工資為1410元,其余為加班工資,即錢某加班工資已經支付,解除勞動合同的經濟補償金亦應按照3000元的標準計算。最終,仲裁委員會駁回錢某關于加班工資的請求。

  釋法:按照現行法律規定,員工工資標準及發放情況等應由用人單位來舉證,但如本案例中的情況,用人單位提交的工資表顯示金額與勞動者的實發工資數額相符,考勤記錄亦顯示存在勞動者所述加班情況,在關于工資構成雙方說法不一致的情況下,仲裁委員會很難僅憑勞動者的陳述就采信其主張。如果勞動合同對勞動報酬有明確的約定,本案例中的爭議則完全可以避免。

  誤區八 女職工“三期”禁止解雇

  案例:徐某系某公司會計,工作期間懷孕。此期間,徐某多次違反公司對財會人員的制度要求,情節較為嚴重。該公司以徐某嚴重違紀為由將其辭退。徐某認為,其處于懷孕期間,即便違紀公司也不能與其解除勞動合同,故要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。最終,仲裁委員會裁決駁回徐某的仲裁請求。

  釋法:按照《勞動合同法》規定,女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得依照該法第40條、第41條的規定解除勞動合同,但是這種辭退限制只針對上述兩條“無過錯性辭退”和“經濟性裁員”兩種情況,并非意味著絕對的單方解除限制。如案例所述,如果勞動者被證明存在嚴重違紀行為,用人單位可依法與勞動者解除勞動合同,并不受女性職工處于“三期”的限制。

  誤區九 個人原因離職能討補償金

  案例:陳某系某公司職工,2015年7月入職。工作期間,該公司未為其繳納社會保險。2016年1月,陳某向該公司提出辭職。在離職申請表上,陳某填寫的離職理由為“個人原因”。2016年5月,陳某申請勞動仲裁,稱因該公司未為其繳納社會保險費,其提出辭職,并依據《勞動合同法》之規定要求該公司支付解除勞動合同的經濟補償金。最終,仲裁委員會駁回陳某的仲裁請求。

  釋法:依據《勞動合同法》的相關規定,用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等情況的,勞動者需在明確告知用人單位解除勞動合同的前提下,方可要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。實踐中,很多勞動者以為只要單位有這些情形,就可以不辭而別并可主張經濟補償,其實是誤解。除了“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的”不需要通知即可解除外,用人單位存在其它情形,勞動者都要書面提出辭職并說明理由。否則,勞動者不辭而別后申請勞動仲裁索取經濟補償,將很難得到支持。若勞動者未履行辭職告知程序或以“個人原因”“身體原因”“家庭原因”“對工作不感興趣”“個人職業發展”等理由申請離職,并在此后以用人單位欠發工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動合同經濟補償金,一般是難以得到支持的。

  誤區十 擁有隨時解除勞動合同權

  案例:謝某系某公司銷售部經理,與該公司簽訂有期限2012年1月1日至2015年12月31日的固定期限勞動合同。該合同約定,如果合同履行期間謝某提出辭職,應提前一個月提出,經公司批準后辦理各項工作交接方可離職。2014年7月25日,謝某向該公司遞交辭職申請,在公司尚未批準且未辦理工作交接的情況下,謝某次日即不來上班,并跳槽到另外一家公司工作。后該公司提起勞動仲裁,要求謝某賠償其給公司造成的經濟損失5萬元。庭審中,謝某稱其作為勞動者有隨時解除勞動合同的自由,勞動法并無強制勞動的規定,故無需向公司賠償任何損失。最終,仲裁委員會酌情裁決謝某向該公司賠償經濟損失2萬元。

  釋法:《勞動合同法》規定,勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。但是,勞動者的單方解除權并不是絕對的自由,法律之所以有時間方面的限制,就是為了保證用人單位能有合理時間來尋求接任者,保證公司業務開展的延續。如果用人單位能夠提供較為充分的證據證明其因勞動者的突然離職行為受到經濟損失,仲裁機構一般會支持其關于損失賠償的請求。

  誤區十一 暴力討薪深陷囹圄

  案例:2014年底,農民工李某在新城建設過程中,因工資問題糾集其他兩名工人到工地鬧事,欲關閉施工電閘不讓工地施工。工地保安張某發現手持木棍趕來制止,并威脅喊道誰拉電閘就打誰,致使李某等人情緒更加激動。李某從工地上拾起一條方形木棍,沖到張某面前,用木棍打擊張某頭部,致使張某重傷。李某因故意傷害罪,最終被判處有期徒刑八年。當時,李某一家本等著領了工資回家過年,火車票都已買好,卻因一時沖動把自己送進監獄。

  釋法:法律規定,勞動者按照用人單位要求提供了勞動,即有權主張相應的勞動報酬。用人單位應當及時足額支付勞動者勞動報酬。又近年關,不少農民工朋友正在為如何要回自己的工資發愁。其實,對于用人單位拖欠勞動報酬的,勞動者可以通過與用人單位協商調解、申請勞動仲裁、向勞動監察舉報投訴等多種途徑進行維權求助。比如建筑工程領域的勞動者,如果工資被無故克扣拖欠,應該及時向發包單位反映,如建設單位、施工總承包企業、專業承包企業等,也可以向工程所在地的住建部門或勞動部門投訴,或者通過勞動仲裁解決。勞動者要切記,不要參與“包工頭”以“討薪”名義討要工程款等活動,更不能與包工頭串通偽造證據,虛報、冒領工資,或者采取激進手段要挾、勒索,超額索賠,否則就會涉嫌“非法討薪”。梅州市仲裁院提醒農民工朋友們切記:維權須理性,討薪要合法,提示千萬條,依法第一條。

  誤區十二 漫天要價,請求不當

  案例:王某與某公司發生爭議,一攬子提出工資、未訂立勞動合同雙倍工資、加班費、經濟補償和違約金等共計31項仲裁請求。仲裁委員會經過審理后,僅支持了其中工資和加班工資差額2項仲裁請求,其他予以駁回。

  釋法:2008年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》實施以后,勞動仲裁不收費,方便了廣大勞動者維權。但是,有部分當事人濫用訴訟權利,浪費司法資源的現象嚴重,直接導致勞動爭議案件數量逐年攀升、高位運行。俗話說,以事實為依據,以法律為準繩。雖然勞動爭議仲裁不收費,但是如果勞動者不著邊際漫天要價, 甚至斷章取義,片面適用對自身有利的規定。這樣對當事人是有很大影響的,既有可能增加不必要的代理費用,又可能激化矛盾,使用人單位產生不信任心理,直接排除協商調解的可能,與勞動者打官司“奉陪到底”,也給仲裁員調查取證增加難度而延長結案時間,最終受害的還是當事人。

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責任編輯: 張開帆

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